108 Milliarden Euro – und ein Markt, der schneller wächst als die Personaldecke
Wer aktuell mit Entscheidern in der deutschen Verteidigungsindustrie spricht, hört überall dasselbe: Die Auftragslage ist historisch gut – aber die Fähigkeit, diese Aufträge auch abzuarbeiten, stößt an ihre Grenzen. Nicht wegen fehlender Maschinen oder Produktionslinien, sondern wegen fehlender Menschen.
Der Verteidigungshaushalt 2026 liegt bei über 108 Milliarden Euro – ein Plus von mehr als 25 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Davon fließen allein 47,88 Milliarden in militärische Beschaffung. Die Bundeswehr plant 10.000 neue militärische und 2.000 zivile Stellen. Das sind keine Absichtserklärungen, das sind Haushaltsposten.
Und trotzdem stehen viele Unternehmen vor dem gleichen Problem: offene Stellen, die Monate unbesetzt bleiben, weil der Markt schlicht leergefegt ist.
Ein Wachstumspfad, der keine Pause kennt
Was diesen Boom von früheren Zyklen unterscheidet: Er ist nicht konjunkturgetrieben, sondern strukturell. Die Eckwerte der Bundesregierung sprechen eine klare Sprache – 93,35 Milliarden Euro für 2027, 136,48 Milliarden für 2028, 152,83 Milliarden für 2029. Deutschland gibt mittlerweile 2,5 Prozent seines BIP für Verteidigung aus, deutlich über dem NATO-Ziel.
Parallel dazu hat die EU angekündigt, 800 Milliarden Euro für die europäische Verteidigungsfähigkeit zu mobilisieren. Für die Industrie bedeutet das eine Planungssicherheit, die es in dieser Form seit der Wiedervereinigung nicht gegeben hat – bei gleichzeitig maximalem Lieferdruck.
Die Kapazitätskrise hinter den Rekordzahlen
Rheinmetall sitzt auf einem Auftragsbestand von fast 55 Milliarden Euro. HENSOLDT wächst rasant in Sensorik und elektronischer Kampfführung. Airbus Defence treibt FCAS und Eurodrone voran. Dazu kommen Dutzende spezialisierte Mittelständler – Diehl Defence, ESG, MBDA, Rohde & Schwarz – die alle gleichzeitig skalieren müssen.
Die Realität ist: Praktisch jedes verfügbare Personal- und Produktionspotenzial in der Branche ist bereits ausgeschöpft. Unternehmen berichten, dass sie kurzfristige Aufträge ablehnen müssen, weil die bestehenden Projekte sonst gefährdet wären. Erfahrene Panzerschweißer, Entwicklungsingenieure, Softwareentwickler – alle ausgelastet.
Der Engpass ist nicht finanziell. Er ist personell.
Wer sind die Rüstungsunternehmen in Deutschland?
Die deutsche Rüstungsindustrie ist kein Block aus wenigen Konzernen, sondern eine Mischung aus großen Systemhäusern und hochspezialisierten Mittelständlern. Wer als Arbeitgeber oder Bewerber den Markt einschätzen will, sollte die Struktur kennen — sie bestimmt, wo welche Profile sitzen.
Die großen Systemhäuser decken komplette Waffensysteme und Plattformen ab:
- Rheinmetall — Landsysteme, Munition, Fahrzeugtechnik, Sitz in Düsseldorf
- Airbus Defence and Space — Militärflugzeuge, Satelliten, unbemannte Systeme, Standorte unter anderem in Manching, Ottobrunn und Bremen
- KNDS Deutschland (vormals Krauss-Maffei Wegmann) — Kampf- und Schützenpanzer, Sitz in München
- thyssenkrupp Marine Systems — U-Boote und Überwasserschiffe, Kiel
- HENSOLDT — Sensorik, Radar, elektronische Kampfführung, Sitz in Taufkirchen bei München
Daneben steht eine Reihe von Spezialisten, die in ihren Nischen oft Weltmarktniveau haben: Diehl Defence (Lenkflugkörper, Überlingen und Röthenbach), MBDA Deutschland (Flugkörpersysteme, Schrobenhausen), Rohde & Schwarz (sichere Kommunikation, München), ESG Elektroniksystem- und Logistik-GmbH (Systemintegration und Logistik, Fürstenfeldbruck), IABG (Analyse und Test, Ottobrunn) sowie zahlreiche Zulieferer für Strukturbau, Elektronik und Software.
Für die Personalsuche ist diese Struktur entscheidend: Die gesuchten Fachleute sitzen selten dort, wo man sie vermutet. Ein Spezialist für elektronische Kampfführung kann aus der Sensorik kommen, aus der zivilen Nachrichtentechnik oder aus einem Zulieferbetrieb, der auf keiner Branchenliste steht.
Der Cluster München und Bayern
Ein auffällig großer Teil der deutschen Verteidigungsindustrie sitzt in Südbayern. Im Umkreis von rund fünfzig Kilometern um München finden sich KNDS, HENSOLDT in Taufkirchen, Airbus Defence in Manching und Ottobrunn, MBDA in Schrobenhausen, Rohde & Schwarz, ESG in Fürstenfeldbruck und IABG in Ottobrunn — dazu die Universität der Bundeswehr in Neubiberg und ein dichtes Netz aus Zulieferern.
Diese Dichte hat zwei Folgen für die Personalsuche. Die erste ist gut für Kandidaten: Ein Wechsel bedeutet hier selten einen Umzug. Wer bei einem der Häuser unzufrieden ist, findet im selben Landkreis eine Alternative.
Die zweite ist unbequem für Arbeitgeber: Genau deshalb ist der Wettbewerb um dieselben Köpfe hier härter als irgendwo sonst in Deutschland. Die Wechselhürde ist niedrig, das Angebot an Alternativen hoch, und jeder in diesem Cluster weiß ungefähr, was die anderen zahlen. Wer hier besetzen will, konkurriert nicht mit dem bundesweiten Markt, sondern mit sechs Nachbarn im Umkreis einer Autostunde.
Für uns ist das der Heimatmarkt. TEKOM sitzt seit 1989 in München, mit eigenen Seiten für die Standorte München und Manching — und mit Beratern, die wissen, welches Haus gerade wen sucht und wo Leute unzufrieden sind.
Ein Recruiting-Umfeld, das mit nichts vergleichbar ist
Was viele unterschätzen: Defence-Recruiting folgt völlig anderen Regeln als die zivile Personalsuche. Es geht nicht nur darum, die richtige Qualifikation zu finden – es geht darum, Kandidaten zu identifizieren, die zusätzlich eine Sicherheitsüberprüfung bestehen, Exportkontrollanforderungen erfüllen und im Zweifel eine NATO-Staatsbürgerschaft mitbringen.
Allein die Sicherheitsüberprüfung kann laut Branchenverband BDSV bis zu einem Jahr dauern. Das ist ein bürokratischer Flaschenhals, der den ohnehin knappen Bewerberpool weiter verengt – und ein Risiko, das in keiner anderen Branche in dieser Form existiert. Selbst hochqualifizierte Kandidaten können daran scheitern.
Wer in diesem Umfeld mit Standard-Recruiting-Methoden arbeitet, verliert Zeit und Geld.
Die Sicherheitsüberprüfung ist der eigentliche Terminplan
Der Fehler, den wir am häufigsten sehen: Die Überprüfungsstufe wird erst geklärt, wenn der Vertrag unterschrieben ist. Dann beginnt das Warten — und aus einer Besetzung, die in acht Wochen abgeschlossen schien, werden sechs Monate.
Nach dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz gibt es drei Stufen. Eine einfache Sicherheitsüberprüfung (Ü1) dauert nach unserer Erfahrung zwei bis vier Monate, eine erweiterte (Ü2) drei bis sechs, eine erweiterte mit Sicherheitsermittlungen (Ü3) sechs bis zwölf. Diese Zeit läuft, bevor die Person produktiv arbeiten kann.
Entscheidend ist deshalb die Frage, die vor der Suche steht: Welche Stufe braucht die Position wirklich? Nicht jede Stelle in einem Rüstungsunternehmen erfordert Ü3. Wer die Anforderung eine Stufe zu hoch ansetzt, verlängert den Prozess um Monate und verkleinert den Kandidatenkreis erheblich — etwa weil doppelte Staatsbürgerschaften oder längere Auslandsaufenthalte die Prüfung verkomplizieren.
Ausführlich haben wir das im Leitfaden Sicherheitsüberprüfung Ü1, Ü2, Ü3: Ablehnungsgründe und Dauer beschrieben.
Welche Profile die Rüstungsindustrie derzeit sucht
Aus unserer täglichen Arbeit sind das die Positionen, die am schwersten zu besetzen sind:
- Systemingenieure für Radar und Sensorik — Signalverarbeitung, Antennentechnik, Systemauslegung. Der Engpass sitzt bei Leuten, die Systemverantwortung getragen haben, nicht nur zugearbeitet.
- Spezialisten für elektronische Kampfführung — ein sehr kleiner Markt, in dem praktisch jeder jeden kennt.
- Embedded-Softwareentwickler für sicherheitskritische Systeme, häufig mit DO-178C oder vergleichbaren Standards.
- Avionikentwickler und EWIS-Ingenieure — Bordnetze und Verkabelung von Luftfahrzeugen, eine Disziplin mit sehr wenigen Fachleuten in Deutschland.
- Hardware- und Elektronikentwickler für robuste Baugruppen unter militärischen Umweltanforderungen.
- Programm- und Projektleitung in mehrjährigen Beschaffungsvorhaben mit öffentlichem Auftraggeber.
- Fertigungspersonal mit Spezialqualifikation — etwa Schweißer für Panzerstähle oder Zerspaner für große Bauteile.
Auffällig ist, dass die Engpässe selten in der reinen Fachqualifikation liegen. Sie entstehen an der Kombination: Fachwissen plus bestehende oder erreichbare Sicherheitsüberprüfung plus Bereitschaft, an einen bestimmten Standort zu gehen.
Der Automotive-Transfer: Potenzial ja, Automatismus nein
Die schwächelnde Automobilindustrie wird gerne als Lösung ins Feld geführt. Und ja – Ingenieure, Produktionsleiter und Qualitätsmanager von BMW, Continental oder ZF bringen wertvolles Know-how mit. Systemintegration, Mechatronik, Projektsteuerung nach Automotive-SPICE – das sind übertragbare Kompetenzen.
Aber der Transfer funktioniert nicht von selbst. Militärspezifische Normen wie NATO-STANAGs oder MIL-STD existieren im zivilen Bereich nicht. Sicherheitskritische Entwicklungsprozesse nach DO-178C oder DO-254 erfordern gezieltes Onboarding. Und nicht jeder Automotive-Ingenieur erfüllt die Voraussetzungen für eine Sicherheitsüberprüfung.
Die Unternehmen, die diesen Transfer erfolgreich gestalten, haben eines gemeinsam: Sie arbeiten mit Partnern zusammen, die beide Welten kennen – die Herkunftsbranche und die Zielbranche.
Warum die üblichen Wege nicht mehr funktionieren
Stellenanzeigen auf den großen Jobbörsen erreichen im Defence-Bereich die falsche Zielgruppe. Die Spezialisten, die Unternehmen suchen – EW-Ingenieure, Avionik-Entwickler, Waffensystemintegratoren – sind in der Regel nicht aktiv auf dem Markt. Sie müssen identifiziert und direkt angesprochen werden, über Netzwerke, die Jahre brauchen, um sie aufzubauen.
Vier Faktoren machen Defence-Recruiting besonders anspruchsvoll. Der erste ist die eingeschränkte Zielgruppe: NATO-Staatsbürgerschaft, Sicherheitsüberprüfung und technische Spezialisierung reduzieren den verfügbaren Pool auf einen Bruchteil des Gesamtmarktes. Der zweite ist die Diskretion: Viele Positionen und Projekte unterliegen Geheimhaltung – offene Ausschreibungen sind teilweise gar nicht möglich. Der dritte ist die Konkurrenzdichte: Rheinmetall, HENSOLDT, Airbus Defence, KNDS und Dutzende Mittelständler kämpfen um dieselben wenigen Köpfe. Und der vierte ist die Geschwindigkeit: Wer Monate braucht, um eine Schlüsselposition zu besetzen, riskiert nicht nur Projektverzögerungen – er riskiert Aufträge.
Was jetzt zu tun ist
Dieser Boom ist kein Strohfeuer. Die Haushaltsentwicklung bis 2029 zeigt einen exponentiellen Wachstumspfad. Wer jetzt nicht in seine Recruiting-Fähigkeiten investiert, wird in zwei Jahren vor einem noch größeren Problem stehen – mit noch mehr offenen Stellen und noch weniger verfügbaren Kandidaten.
Drei Stellhebel sind aus unserer Erfahrung entscheidend:
Erstens: Spezialisierung im Recruiting. Generalisten-Personalberater scheitern an den Besonderheiten der Branche. Wer Exportkontrolle, NATO-Anforderungen und die technischen Profile versteht, verkürzt die Time-to-Hire um Monate, nicht um Tage.
Zweitens: Proaktiver Talent-Pool-Aufbau. Die beste Zeit, einen Kandidaten zu finden, ist nicht dann, wenn die Stelle vakant ist. Kontinuierlicher Aufbau von Netzwerken – insbesondere bei Automotive-Fachkräften mit Transferpotenzial – schafft einen Vorsprung, der sich in konkreten Besetzungen auszahlt.
Drittens: Onboarding als strategischer Faktor. Unternehmen, die Quereinsteigern einen strukturierten Einstieg in militärspezifische Standards bieten, gewinnen nicht nur schneller Personal – sie werden als Arbeitgeber deutlich attraktiver.
Mehr dazu, wie wir vorgehen: Headhunter für Defense und Rüstungsindustrie.
Häufige Fragen zum Recruiting in der Rüstungsindustrie
Wie lange dauert die Besetzung einer Position in der Rüstungsindustrie?
Die Suche selbst dauert bei spezialisierten Profilen typischerweise sechs bis zwölf Wochen. Entscheidend ist danach die Sicherheitsüberprüfung: Sie addiert je nach Stufe zwei bis zwölf Monate, bevor die Person auf sicherheitsrelevanten Projekten eingesetzt werden kann. Wer beides zusammenrechnet, plant realistisch.
Brauchen Bewerber die deutsche Staatsbürgerschaft?
Nicht zwingend. Für viele Positionen genügt die Staatsangehörigkeit eines NATO- oder EU-Staates. Bei höheren Überprüfungsstufen und bei Projekten unter Exportkontrolle — insbesondere mit US-Bezug nach ITAR — werden die Anforderungen enger. Das ist eine der Fragen, die vor der Suche geklärt gehören, nicht danach.
Kann man Personal aus der Automobilindustrie übernehmen?
Ja, mit Einschränkungen. Systemintegration, Mechatronik und Projektsteuerung sind übertragbar. Militärspezifische Normen sind es nicht — sie müssen aufgebaut werden. Und nicht jeder Kandidat erfüllt die Voraussetzungen für eine Sicherheitsüberprüfung. Der Transfer funktioniert, aber er braucht strukturiertes Onboarding statt der Annahme, dass sich das von allein ergibt.
Ist Arbeitnehmerüberlassung in der Rüstungsindustrie möglich?
Ja. Für Projektspitzen, Elternzeitvertretungen und befristete Programmphasen ist die Überlassung häufig der schnellere Weg. Die sicherheitsrechtlichen Anforderungen gelten dabei unverändert — auch überlassene Fachkräfte durchlaufen die erforderliche Überprüfung.
Was unterscheidet Defence-Recruiting von normaler Personalsuche?
Drei Dinge: der kleinere Kandidatenkreis durch Staatsangehörigkeit und Überprüfbarkeit, die Geheimhaltung, die offene Ausschreibungen teilweise ausschließt, und der Zeitfaktor der Sicherheitsüberprüfung. Wer diese drei Punkte erst im Prozess entdeckt, verliert Monate.
Wie wir vorgehen, steht ausführlich auf unserer Seite Headhunter für Defense und Rüstungsindustrie.
Über TEKOM
TEKOM Industrielle Systemtechnik GmbH begleitet seit über 37 Jahren die Personalbesetzung in technischen Hochleistungsbranchen – mit einem klaren Schwerpunkt auf Luft- und Raumfahrt, Verteidigung und sicherheitsrelevante Industrien.
Unser Zugang zum Markt unterscheidet sich von dem generalistischer Personalberatungen: Wir bewegen uns täglich in einem Umfeld, in dem Exportkontrolle, Sicherheitsüberprüfungen und NATO-Anforderungen keine Theorie sind, sondern operative Realität. Unser Netzwerk umfasst Avionics Engineers, EW-Spezialisten, DO-178C-Entwickler, EWIS-Ingenieure und Systemintegratoren – Fachkräfte, die auf keiner Jobbörse sichtbar sind.
Wenn Sie Schlüsselpositionen im Defence-Bereich besetzen müssen, die mit konventionellen Mitteln nicht zu füllen sind, sollten wir sprechen – bevor es Ihr Wettbewerber tut.
