Skills vs. Abschluss: Warum wir 2025 umdenken müssen

Die jüngsten Zahlen von McKinsey haben in der HR-Community für Aufsehen gesorgt und uns zum gründlichen Nachdenken gebracht. Die Erkenntnis, dass Skills-based Hiring fünfmal prädiktiver für die tatsächliche Job Performance ist als der traditionelle Fokus auf Bildungsabschlüsse, stellt vieles in Frage, was wir über Recruiting zu wissen glaubten. Es ist an der Zeit, diese Erkenntnisse ernst zu nehmen und unsere Ansätze zu überdenken.

Die McKinsey-Studie, über die alle reden

McKinsey hat in einer umfassenden Untersuchung Daten analysiert, die unsere bisherigen Annahmen gründlich erschüttern. Die zentrale Erkenntnis lautet: "Hiring for skills is five times more predictive of job performance than hiring for education and more than two times more predictive than hiring for work experience." Diese Aussage stammt direkt aus der McKinsey-Studie "Taking a skills-based approach to building the future workforce" und sollte jeden Recruiter und jede Führungskraft aufhorchen lassen.

Konkret bedeutet dies, dass ein fokussierter Blick auf vorhandene Fähigkeiten fünfmal besser vorhersagen kann, wie erfolgreich jemand in einer Position sein wird, als der traditionelle Blick auf Universitätsabschlüsse. Selbst Berufserfahrung, lange Zeit als Goldstandard betrachtet, ist nur halb so aussagekräftig wie der direkte Nachweis relevanter Skills. Der Bildungsabschluss bildet in dieser Betrachtung lediglich die Baseline mit dem Faktor eins.

Was heißt das für uns im IT-Recruiting?

Die Realität in Deutschland

In der deutschen Recruiting-Landschaft dominieren noch immer traditionelle Muster. Fast reflexartig findet sich in nahezu jeder IT-Stellenanzeige die Anforderung "Abgeschlossenes Informatik-Studium erforderlich". Quereinsteiger werden mit skeptischem "Das könnte schwierig werden" abgetan, und Bootcamp-Absolventen hören oft den Einwand, sie hätten ja keinen "richtigen" Abschluss.

Diese Realität steht in krassem Widerspruch zu dem, was die Daten zeigen. Tatsächlich könnte der beste Python-Developer in Ihrem zukünftigen Team durchaus Philosophie studiert und sich alle relevanten Fähigkeiten selbst beigebracht haben. Diese Diskrepanz zwischen traditionellen Einstellungsmustern und tatsächlicher Performance sollte uns zu denken geben.

Konkrete Beispiele aus der Praxis

Lassen Sie uns zwei reale Fälle betrachten, die diese Erkenntnisse unterstreichen. Da ist zum einen der Physiker, der heute als DevOps-Star glänzt. Mit seinem Hintergrund in theoretischer Physik brachte er analytisches Denken und Problemlösungskompetenz mit. Seine praktischen Skills in Kubernetes, Terraform und Python eignete er sich selbst an. Heute gehört er zu den Top 10% seines Teams.

Oder nehmen wir die Bootcamp-Absolventin mit BWL-Hintergrund. Nach einem intensiven Coding-Bootcamp beherrscht sie React, Node.js und Cloud-Technologien auf einem Niveau, das viele Informatik-Absolventen übertrifft. Nach nur zwei Jahren trägt sie bereits den Titel Senior Developer – verdient durch Leistung, nicht durch Abschlüsse.

Die Vorteile laut Studien

1. Bessere Mitarbeiterbindung

LinkedIn-Daten zeigen einen überraschenden Zusammenhang: Mitarbeiter ohne traditionellen Hochschulabschluss bleiben durchschnittlich 34% länger in ihren Unternehmen. Diese höhere Loyalität könnte darauf zurückzuführen sein, dass diese Mitarbeiter die gebotenen Chancen besonders zu schätzen wissen und sich stärker mit Unternehmen identifizieren, die ihnen eine Chance gegeben haben.

2. Erweiterte Talent Pools

Der US-Bundesstaat Maryland hat einen mutigen Schritt gewagt und die Degree-Requirements für 50% seiner staatlichen Stellen gestrichen. Das Ergebnis war beeindruckend: Tausende neuer, qualifizierter Bewerber erhielten Zugang zu Jobs, die ihnen vorher verschlossen waren. Die Qualität der Einstellungen litt dabei keineswegs – im Gegenteil.

3. Diversity & Innovation

Skills-based Hiring hat einen willkommenen Nebeneffekt: Es reduziert unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess erheblich. Wenn Fähigkeiten im Vordergrund stehen, nicht Bildungshintergründe, führt dies automatisch zu vielfältigeren Teams. Und wie zahlreiche Studien belegen, sind diverse Teams innovativer und erfolgreicher.

Was blockiert uns noch?

Die typischen Einwände und ihre Entkäftung

"Aber der Kunde will einen Diplom-Informatiker!" hören wir oft. Die Lösung ist einfach: Zeigen Sie ihm die Performance-Daten. Zahlen überzeugen meist mehr als Traditionen.

"Unser HR-System braucht einen Abschluss-Filter", ist ein weiterer häufiger Einwand. Dann wird es höchste Zeit für ein System-Update, das den Realitäten des modernen Arbeitsmarktes gerecht wird.

"Ohne Studium fehlen doch die Grundlagen", befürchten manche. Doch die Praxis zeigt: Testen Sie die tatsächlichen Skills, nicht die theoretischen Grundlagen. Was zählt, ist, was jemand kann, nicht, wo er es gelernt hat.

Praktische Schritte für 2025

1. Stellenanzeigen grundlegend überarbeiten

Der erste und vielleicht wichtigste Schritt ist die Neuformulierung Ihrer Stellenausschreibungen. Statt des altbekannten "Abgeschlossenes Informatik-Studium erforderlich" sollten Sie konkret werden: "Nachweisbare Erfahrung mit Java, Spring Boot und Microservices". Diese Formulierung öffnet die Tür für alle, die diese Fähigkeiten besitzen – unabhängig davon, wo sie diese erworben haben.

2. Assessment vor Abschluss

Implementieren Sie praktische Bewertungsmethoden, die tatsächliche Fähigkeiten messen. Coding Challenges geben Aufschluss über Programmierkenntnisse, Portfolio-Reviews zeigen die Qualität bisheriger Arbeit, und in Projekt-Diskussionen offenbart sich das Verständnis für komplexe Zusammenhänge. Diese Methoden sind weitaus aussagekräftiger als jedes Zeugnis.

3. Interne Überzeugungsarbeit leisten

Veränderung beginnt oft mit Überzeugungsarbeit. Präsentieren Sie die McKinsey-Daten in Führungsrunden, starten Sie ein Pilot-Projekt mit skills-basiertem Hiring und dokumentieren Sie die Erfolge. Nichts überzeugt mehr als nachweisbare Resultate aus dem eigenen Unternehmen.

Die Skills, die wirklich zählen

Bei der Bewertung von Kandidaten sollten Sie zwischen Hard Skills und Soft Skills unterscheiden, wobei beide Kategorien gleichermaßen wichtig sind. Zu den messbaren Hard Skills gehören konkrete Programmiersprachen-Kenntnisse, Erfahrung mit spezifischen Frameworks und Tools, Vertrautheit mit Cloud-Plattformen und die Beherrschung von DevOps-Praktiken. Diese lassen sich relativ objektiv prüfen und bewerten.

Mindestens genauso kritisch sind jedoch die Soft Skills. Problemlösungsfähigkeit zeigt sich oft erst in der praktischen Arbeit, ist aber entscheidend für den Erfolg. Lernbereitschaft wird in einer sich schnell wandelnden Tech-Welt zur Überlebensnotwendigkeit. Kommunikationsfähigkeiten entscheiden darüber, ob technische Lösungen auch verstanden und angenommen werden. Und Team-Collaboration macht den Unterschied zwischen funktionierenden und exzellenten Teams.

Unternehmen, die es vormachen

Einige Vorreiter zeigen bereits, wie erfolgreich der neue Ansatz sein kann. IBM hat komplett auf skills-basiertes Performance Management umgestellt und berichtet von deutlich besseren Ergebnissen. Boeing hat eigene Cybersecurity-Programme ohne Degree-Requirements aufgebaut und findet so Talente, die sie vorher übersehen hätten. Tech-Giganten wie Google haben für viele Positionen die Educational Requirements komplett gestrichen und rekrutieren erfolgreich basierend auf nachgewiesenen Fähigkeiten.

Der Business Case

Die Kosten-Nutzen-Rechnung spricht eine deutliche Sprache für Skills-based Hiring. Ein größerer Talent Pool bedeutet schnellere Stellenbesetzungen und damit geringere Opportunitätskosten. Bessere Performance-Vorhersagen führen zu höherer Produktivität und weniger Fehlbesetzungen. Längere Verweildauer reduziert Recruiting- und Onboarding-Kosten erheblich. Und mehr Diversity im Team fördert nachweislich Innovation und Kreativität.

Unsere Empfehlung für 2025

Beginnen Sie mit einem überschaubaren Pilot-Projekt. Wählen Sie eine Position aus, bei der Sie skills-basiert rekrutieren. Messen Sie nach sechs Monaten die Performance und vergleichen Sie diese mit traditionell besetzten Stellen. Bei Erfolg – und die Wahrscheinlichkeit dafür ist hoch – skalieren Sie den Ansatz schrittweise auf weitere Positionen.

Die unbequeme Wahrheit

Seien wir ehrlich: Viele von uns im Recruiting halten an Bildungsabschlüssen fest, weil es bequem ist. Es ist einfacher, nach Abschlüssen zu filtern. "Das war schon immer so" ist ein verführerisches Argument. Und es gibt weniger Erklärungsbedarf gegenüber konservativen Stakeholdern. Doch die Daten sind eindeutig: Mit dieser Haltung verpassen wir systematisch Top-Talente, die unser Unternehmen voranbringen könnten.

Fazit: Es ist Zeit

Das World Economic Forum prognostiziert, dass 50% aller Mitarbeiter bis 2025 umfassende Umschulung benötigen werden. Diese Transformation ist nur mit einem skills-basierten Ansatz zu bewältigen. Die Frage ist also nicht, ob wir umstellen sollten, sondern lediglich wann wir damit beginnen. Unternehmen, die jetzt handeln und ihre Recruiting-Prozesse modernisieren, werden einen klaren Wettbewerbsvorteil haben.

Bereit für den Wandel? Bei TEKOM diskutieren wir intensiv, wie wir Skills-based Hiring in unsere Prozesse integrieren können. Der Austausch mit anderen Unternehmen, die diesen Weg gehen, ist uns dabei besonders wichtig. Lassen Sie uns gemeinsam die Zukunft des Recruitings gestalten.

Kontakt:
TEKOM Industrielle Systemtechnik GmbH
d.l.tulay@tekom-gmbh.de

P.S.: Eine kleine Ironie am Rande – einige unserer erfolgreichsten Recruiter haben nie HR studiert. Das sagt wohl mehr als tausend Worte über die Gültigkeit des skills-basierten Ansatzes.